sábado, 7 de junio de 2014

Estrategia y Planificación de Recursos Humanos

TEMA DE ESTRATEGIAS Y PLANIFICACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

PRESENTADO POR: MARÍA DEL R. MORENO P.

1.    INTRODUCCIÓN
Cada día la Administración de Recursos Humanos juega un papel más importante en el desarrollo del plan estratégico dentro de las compañías.

Recordemos que una planeación estratégica dentro de una empresa, hace referencia a la misión, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compañía establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (RR.HH.). Este artículo, por lo tanto, explicará cómo se relacionan y cuál es la importancia en las organizaciones modernas.

2.    CONCEPTO DE ESTRATEGIAS
“Determinación de los objetivos y metas de carácter básico de una empresa, la adopción de los cursos de acción y la asignación de los recursos que resultan necesarios para llevar a cabo dichas metas.” Chandler 1962.

“La formulación de una estrategia competitiva consiste en relacionar a una empresa con su medio ambiente y comprende una acción ofensiva o defensiva para crear una posición defendible contra las 5 fuerzas competitivas en el sector industrial en el que está presente y obtener así un rendimiento superior sobre la inversión de la empresa.” Porter 1980.

Es la determinación de del propósito y objetivos básicos a largo plazo de una empresa y adopción de cursos de acción y asignación de los recursos necesarios para lograr estos propósitos.

a.    Características
·     Da dirección a los planes, Esta estrechamente relacionada con la con la política, ambas dan dirección y son la estructura de los planes, la base de los planes organizacionales y afectan todas las áreas de la administración.
·      Creación de la estructura de los planes, ayudan a los administradores a planear, al orientar las decisiones de operación y con frecuencia tomarlas de antemano.
·            Permite la existencia de un sistema de control y de realimentación, para observar de cerca los resultados de la empresa, mientras se procede a la implementación del plan estratégico.
·     Pueden ser utilizadas en diversos tipos de circunstancias, si el entorno brinda buenas oportunidades que encajan con los rasgos sobresalientes internos más importantes, las circunstancias son las más idóneas para una estrategia de crecimiento, si el entorno plantea amenazas que coinciden con importantes deficiencias las circunstancias serian propicias para una estrategia de ahorro o giro completo.

3.    CONCEPTO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.  (Werther, William B. Jr., 2000).

Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

a.    Propósitos:
·           Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
·           Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
·           Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.
·           Organizar los programas de capacitación de empleados.

b.    Ventajas:
·           Mejorar la utilización de recursos humanos
·           Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización
·           Economizar en las contrataciones
·           Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
·           Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala más reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación de Recursos Humanos.

4.    IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planificación de recursos humanos es una parte esencial que encierra la gestión de empresas, y esto se debe a que la misma se encarga de proyectar a futuro los planes que se llevarán a cabo con respecto a las actividades que deberán ser desarrolladas mediante la utilización de los recursos humanos.

5.    ETAPAS DE UN PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
a.    Inicio del proceso con la fijación de objetivos.
b.    Análisis de la situación laboral actual (OFERTA Y DEMANDA).
c.    Análisis del ajuste entre las necesidades y las disponibilidades de recursos humanos (demanda y oferta).
d.    Elaboración de planes (tanto a nivel funcional como estratégico) para cubrir esas necesidades de personal.


6.    PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN
La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.

En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar con herramientas de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al camino que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno.

7.    IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
La planificación estratégica es la planificación global que permite la buena administración de un proceso. Además, te saca de las actividades del día a día de tu organización o proyecto y te proporciona un esquema de loa que estás haciendo y dónde vas a llegar. La planificación estratégica te da claridad sobre lo que quieres lograr y como lo vas a conseguir.

La planificación estratégica le permite a la empresa conocer lo siguiente:
·                    ¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?
·                    ¿Qué problemas se están tratando?
·                    ¿Qué influencia quiere causar?

La planificación estratégica es de vital importancia porque sin planes los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos; puede que no tengan ni siquiera la idea clara de que es lo que necesitan organizar. Sin un plan no pueden dirigir con confianza o esperar que otros los sigan. Y sin un plan los administradores y sus seguidores tienen muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuando y donde están desviando su camino. El control se convierte en un ejercicio útil. Con frecuencia los planes erróneos afectan la salud de toda la organización.


CONCLUSIONES

La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.

Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.

La planificación estratégica debe ser parte integral del desarrollo de una organización. Con el objeto de construir un futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo. Para la planificación estratégica se necesita desarrollar y validar metodologías apropiadas, cuya introducción en la práctica organizacional evidencia debilidades y fortalezas en el diseño e implantación de las estrategias organizacionales, como variable determinante en el éxito o fracaso de la planificación.


Wherther, William. Administración de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw-Hill. 2000.

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición Editorial McGraw-Hill. 2000.

martes, 20 de mayo de 2014

Resumen de Módulo I - Administración de Recursos Humanos

RESUMEN DEL MÓDULO 1
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PRESENTADO POR: MARÍA DEL R. MORENO P.

1.    INTRODUCCIÓN
La Administración de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, entre otros, de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

2.    CONCEPTO
Según Alles (2004) ARH “Administrar como gobernar, regir, aplicar. Desde el inicio al fin de una relación laboral. Incluye: reclutar y seleccionar, mantener la relación legal-contractual (pagar salarios, capacitar y entrenar), desarrollar tareas, evaluar desempeño, compensaciones, higiene y seguridad.

3.    RECURSOS
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
a.    RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
b.    RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
c.    FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

4.    RECURSOS EN LA EMPRESA

a.    Para el logro de los objetivos de toda organización, se requiere de una serie de recursos.        
b.    Recursos: Son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanza sus objetivos.          

5.    EL FACTOR HUMANO
Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa más que a todas las personas que laboran en la empresa, así como sus actividades y esfuerzos.

El factor humano es más importante que los otros dos, pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá.

De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, los recursos humanos.

PERSONAL = RECURSOS HUMANOS

6.    CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL
·         No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
·         Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apuntó, voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el sí perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
·         Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
·         El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
·         Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemático.

7.    ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN:

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.

La ARH es contingencial y situacional. Depende de la cultura existente en cada organización, así como de la estructura organizacional adoptada. Depende también de las características del contexto ambiental, del negocio de la organización, de las características internas de sus funciones y procesos y de un sinnúmero de variables importantes.

La ARH es un área de estudio relativamente nueva. El profesional de recursos humanos se encuentra en las grandes y medianas organizaciones de cualquier clase y tamaño.

8.    OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la "cultura de la organización".

Podemos simplificar los principales objetivos de la A. R. H. en tres simples aspectos, a partir de los cuales se desarrollan los grandes objetivos:
§  Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
§  Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.
§  Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

9.    ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ARH
En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalización de la economía y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no sólo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza y que producen costos; por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología. En consecuencia, es mejor hablar de Administración de Personal para resaltar la administración con las personas - como socios – y no sobre las personas, como simples recursos. En éste nuevo concepto se destacan tres aspectos fundamentales:
1.    las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las personas como personas; no como simples recursos de la organización.
2.    las personas no como simples recursos (humanos) organizacionales, sino como elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la renovación y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas poseen un increíble don de crecimiento y desarrollo personal, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes y estáticos.
3.    Las personas como socios de la organización, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito. En calidad de socios de la organización, las personas invierten esfuerzos, dedicación, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae algún retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se tornara a aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción entre las personas y organizaciones, y de la actividad y autonomía de las personas, que dejan de ser pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la organización y no sólo como simples sujetos pasivos que pertenecen a ella.


10. PRINCIPALES POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes:
a.    Políticas de provisión de recursos humanos
b.    Políticas de aplicación de recursos humanos
c.    Políticas de mantenimiento de recursos humanos
d.    Políticas de desarrollo de recursos humanos
e.    Políticas de control de recursos humanos

11. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA ARH
Los orígenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del gran impacto de la revolución industrial. La ARH nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.

Era como si las personas y las organizaciones, aunque estuvieran estrechamente interrelacionados, vivieran en compartimientos rígidamente separados, con fronteras cerradas y trincheras abiertas, requiriendo un interlocutor extraño a ambas partes para poder entenderse o, por lo menos, reducir sus enormes diferencias.

Éste interlocutor era un órgano denominado Relaciones Industriales, que intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes aunque en conflicto permanente.

Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de manera radical y sufrió una gran ampliación pasando, alrededor de los años 1950, a ser denominado Administración de Personal. Ahora no sólo debería mediar para reducir los conflictos, sino administrar las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentaran de modo espontáneo.

Poco después, alrededor de la época de 1960, el concepto volvió a ampliarse.

La legislación laboral permaneció inalterada y se tornó gradualmente obsoleta, puesto que los desafíos organizacionales crecieron de modo desproporcionado. Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional, y eran los únicos recursos vivos e inteligentes con los que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran.

Así, surgió el concepto de Administración de Recursos Humanos (ARH), que aún sufría el vicio de ver a las personas como recursos productivos o simples agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo con las necesidades de la organización.

Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy se conocen, parten del principio de que las personas deben ser planeadas y administradas en la organización por un órgano central de la ARH.


REFERENCIAS



MAPA MENTAL DE MÓDULO 1